Obligation vaccinale en pratique – Défendez-vous (mise à jour)

Des entreprises qui voudraient imposer la vaccination à leurs employés devront se préparer à prouver devant un tribunal qu’elles ont suffisamment d’arguments pour justifier cette décision.

L’imposition des conditions de mise en œuvre de l’obligation vaccinale est inadaptées au regard de l’objectif de protection de la population et est contraire aux principes d’égalité et de droit au travail.


Fichier PDF : Obligation vaccinale – Procédure à suivre.PDF
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Comment réagir suite à la loi du 05 août 2021 et au décret du 07 août 2021
Citoyennes, citoyens, l’heure est grave et nous vous remercions de partager le plus possible ce document !
Vous trouverez ici une synthèse issue des différents procédés établis publiquement notamment par différents avocats et associations et notre groupe de bénévoles. En cas d’atteinte à votre propriété intellectuelle, n’hésitez pas à nous contacter via le mail ci-dessus.

Nous tenons à préciser que notre raisonnement juridique est perfectible, que la justice française connaît des moyens « limités », et que donc en aucun cas nous ne pouvons vous garantir de résultat. Il convient dans tous les cas de recourir aux services d’un conseil juridique qui vous indiquera les voies les plus adaptées à votre situation personnelle.

ATTENTION : à ce jour, et avec toutes les précautions possibles, pour l’ensemble des citoyens, un point de droit important permettrait d’échapper à la loi, qui ne serait pas encore applicable, du fait du défaut de décret d’application quant à la manière de définir les protocoles de tests et vaccins. (articles 1, II. J, a2 et 12.II de la loi du 05/07/21). Peut-être paraîtra-t-il bientôt…

Pour les employés, diverses options s’offrent à vous. Deux recours via le droit de retrait ce qui permettra de continuer de bénéficier du versement de votre salaire. Il est préférable de l’utiliser avant tout entretien par l’employeur qui pourrait mener à la suspension de votre contrat. De plus, un usage massif de ce retrait permettrait dans une certaine mesure de produire un impact fort sur le monde du travail. Il existe d’autres options possibles.

Pour les professions libérales, nous leur conseillons de continuer à exercer, en attendant d’éventuelles sanctions des autorités de santé, lesquelles pourront être contestées devant le juge. Il s’agit de gagner du temps en espérant que la situation évolue. De plus, de nouveaux avis juridiques seront émis cette fin de semaine par diverses associations leur permettant de mieux s’orienter.

Pour les employeurs, nous leur recommandons la plus grande prudence dans l’application de ces mesures en partie illégales, car il y a un risque que cela se retourne contre eux devant un tribunal.

Pour les parents, la situation est extrêmement préoccupante. Vous trouverez divers courriers, il convient d’informer professeurs, directeurs, recteurs, les autres parents et si possible de vous présenter aux élections de parents d’élèves. Par ailleurs, l’instruction en famille reste possible sans demande d’autorisation pour cette année scolaire, des conditions plus strictes se mettant en place à compter de la rentrée 2022.

Pour les usagers, divers recours juridiques sont possibles pour ne pas à avoir à justifier du « pass ».

Dans tous les cas, prenez soin de faire valider vos courriers par votre conseil juridique, de l’adresser avec une lettre recommandée avec avis de réception, de garder une copie de cette lettre ainsi que la preuve de l’envoi postal, et de garder l’éventuelle réponse que votre employeur pourrait vous adresser. Vous pouvez en parallèle contacter le défenseur des droits (Annexe 8).

Bonne lecture du fichier joint… Obligation vaccinale – Procédure à suivre.PDF

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Les Prud’hommes, mode d’emploi : un jeu dont vous êtes le héros (surtout si vous êtes suspendu)

Après nous avoir expliqué, le 12 août, en quoi la loi sur le passe sanitaire était un piège pour les employeurs, un président de section prudhommale nous indique quelle marche à suivre pour saisir cette cour échevinale. Suivez attentivement le guide si vous devez vous battre contre votre employeur dans l’application de la loi sur le passe sanitaire. Et si vous êtes employeur, lisez bien à quel risque vous vous exposez en voulant bien faire.

Le Conseil Constitutionnel ayant validé une bonne partie de la nouvelle Loi, que vous pouvez trouver ici.

La question se pose maintenant de savoir ce qu’elle change pour les salariés (la première partie de cet article intéressait surtout les employeurs)

Pour les salariés autres que ceux de santé et assimilés, qui écopent d’une vaccination obligatoire, en fait le texte ne change rien à ce qui existe aujourd’hui : l’employeur doit suspendre le contrat du travail du salarié s’il n’a pas de pass… mais aucune sanction n’est prévue pour l’employeur s’il ne le fait pas !

Dans cette situation, comment se défendre face aux pressions que pourrait exercer un employeur trop zélé :

I/ L’employeur interroge sur la situation vaccinale du salarié

L’employeur ne peut pas interroger le salarié sur des questions de santé. Si tel est le cas, l’employé doit lui répondre que pour toute question relevant de sa santé, doit faire l’objet d’une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

Attention, si la demande de l’employeur a été faite oralement, il faudra impérativement en avoir une trace écrite. Le mieux est de lui envoyer aussitôt un courriel précis, indiquant le lieu, le jour, l’heure, les propos et les éventuelles personnes présentes. Soyez précis, cet élément vous servira en cas de procédure pour établir une discrimination ou un harcèlement, ou mieux, si vous souhaitez éteindre le litige, à aider l’avocat de l’employeur à le convaincre qu’il s’est pris les pieds dans le tapis et doit trouver une solution qui vous convienne.

Un exemple serait :

« Le [date], à [heure], [lieu], en présence de [éventuels témoins physiques de la scène], vous m’avez interrogez sur mon état vaccinal. Je vous rappelle que cela relève du secret médical et que pour toutes questions relevant de ma santé, vous devez passer par la Médecine du Travail. Je vous invite donc, si vous le souhaitez, à faire une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

J’attire votre attention sur le fait que votre demande exerce sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus, ainsi que vous en fait l’obligation l’article L. 4121-1 du Code du travail. J’attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d’une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral. »

Si l’employeur ne vous répond pas par écrit pour démentir qu’il aurait tenu ces propos, il reconnaît de facto la réalité des faits. L’avantage de ce type de mail est qu’il permet d’établir contradictoirement les propos tenus. Ce qui sera nécessaire aux juges pour fonder leur décision si un litige intervient.

Si l’employeur a fait sa demande par écrit, il faut modifier la première phrase en conséquence : « ce jour, à telle heure, vous m’avez interrogé [par mail, circulaire, précisez] sur mon état vaccinal. »

Selon la réaction de l’employeur :

• s’il recommence sa demande, passez au paragraphe II
• s’il vous demande votre pass sanitaire, passez au paragraphe III
• s’il demande un rendez-vous au médecin du travail, passez au paragraphe IV
• s’il prononce une suspension de salaire, passez au paragraphe V
• s’il ne répond pas et ne demande plus rien, l’incident est clos, vous êtes tranquille

II/ L’employeur interroge une nouvelle fois sur la situation vaccinale

Envoyez à nouveau un mail, qui cette fois devra être formulé ainsi :

« vous m’avez interrogé le [jour et heure de la première demande ] sur ma situation vaccinale. Je vous ai répondu le [jour et heure du premier mail ] que ce type de demande devait passer par le médecin du travail, ce que vous n’avez pas fait.

Je vous ai aussi alerté sur le fait que ces demandes représentaient une pression psychologique, ce qui est inacceptable et constitue une infraction à l’article L. 4121-1 du Code du travail. De plus, le fait d’avoir réitéré votre demande constitue un fait de harcèlement au sens de l’article L 1152-1 du code du travail [ pour les fonctionnaires, c’est L’Article 6 Quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires]. Je me vois donc contraint de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire cesser ces agissements. »

Saisissez ensuite le Conseil de Prud’hommes dont vous relevez. Pour la méthode, passez au paragraphe VI.

III/ L’employeur demande le pass sanitaire

C’est une tentative un peu plus subtile de contourner le secret médical, puisque vous n’êtes pas interrogé directement sur votre état de santé. Si votre pass sanitaire est vert, l’employeur ne peut pas savoir si c’est pour un test négatif, un « schéma vaccinal » complet ou pour une immunité virologique.

Mais il y a une faille : si le pass est rouge, alors votre employeur apprend :

• que vous n’êtes pas vacciné
• que vous n’avez pas contracté le virus ces derniers mois.

Il s’agit bien là d’informations sur votre santé.

Il faut donc lui écrire une version différente :

« Le [date], à [heure], [lieu], en présence de [éventuels témoins physiques de la scène], vous m’avez demandé mon Pass Sanitaire. J’attire votre attention que vous communiquer un tel élément vous permettrait, surtout en cas de négativité du Pass, de connaître mon éventuelle absence de vaccination ainsi que mon éventuelle absence de contamination par le Covid ces derniers mois. Ces informations relèvent de ma santé. Je vous rappelle que cela relève du secret médical et que pour toutes questions relevant de ma santé, vous devez passer par la Médecine du Travail. Je vous invite donc, si vous le souhaitez, à faire d’une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

J’attire votre attention sur le fait que votre demande exerce sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus, ainsi que vous en fait l’obligation l’article L. 4121-1 du Code du travail. J’attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d’une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral. »

• si l’employeur insiste et renouvelle sa demande, passez au paragraphe II en adaptant le second mail.
• s’il demande un rendez-vous au médecin du travail, passez au paragraphe IV.
• S’il prononce une suspension de salaire, passez au paragraphe V.
• S’il ne répond pas et ne demande plus rien, l’incident est clos, vous êtes tranquille.

IV/ L’employeur demande un rendez-vous au médecin du travail

C’est la procédure normale pour l’employeur qui est concerné par l’obligation vaccinale de ses salariés (pour le moments le milieux médicaux et assimilés définis par l’article 12 de la loi). Pour tous les autres c’est un excès de zèle.

Le médecin du travail est soumis au secret médical, comme tout médecin, et ne pourra qu’indiquer à votre employeur votre aptitude ou inaptitude à votre poste.

Ce sera à vous, lors de rendez-vous, qui risque d’intervenir dans longtemps vu leur surcharge actuelle, de défendre votre position. Il sera important de lui préciser que vous voulez travailler, que vous ne souhaitez pas entrer dans une expérimentation médicale, ainsi que vous y autorise le Code de Nüremberg et toutes lois sur l’expérimentation médicales sur des humains.

Dans tous les cas précisez bien au médecin que cette situation exerce une pression psychologique sur vous que vous trouvez inacceptable et qui crée une vraie souffrance. Et que vous souhaitez y mettre un terme, que ce soit par un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

• si le médecin se range à votre avis, il vous déclarera apte et vous êtes tranquille.
• si le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude, passez au paragraphe VI pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

V/ L’employeur prononce une suspension de salaire

La suspension de salaire n’existe que dans un cas dans le Code du Travail : celui de la mise à pied disciplinaire. La nommer autrement n’y change rien, c’est une mise à pied disciplinaire. Et comme pour toute sanction supérieure à un avertissement, l’employeur doit respecter un formalisme et une procédure prévus aux articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail : convocation à entretien préalable à sanction, entretien, délai de réflexion, sanction.

Si l’employeur n’a pas respecté cette procédure, il faudra ajouter dans les demandes au Conseil de Prud’hommes une demande d’un mois de salaire pour le non respect de cette procédure.

Dans tous les cas, il faut passer au paragraphe VI.

VI/ Saisir le Conseil de Prud’hommes

La saisine du Conseil de Prudhommes peut se faire soit en ligne à l’adresse : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R45128

soit en demandant un formulaire de saisine au greffe du Conseil de Prud’hommes dont vous relevez.

ATTENTION, la saisine est toujours gratuite. Si vous tombez sur un site payant, c’est que vous êtes au mauvais endroit. Saisir les Prud’hommes est toujours gratuit pour tous. De même vous n’êtes pas obligé de prendre un avocat pour vous assister, vous pouvez vous représenter vous-même. Si vous souhaitez prendre un avocat et que vous n’en avez pas les moyens, vous pouvez faire une demande d’aide juridictionnelle au greffe.

Le mieux est d’opter pour une saisine en référé, qui est obligatoire pour une contestation d’avis d’inaptitude, et nécessite une situation urgente et évidente pour les autres cas.

Le référé est une procédure accélérée, dont les décisions sont provisoires. Si vous allez au fond, la procédure sera beaucoup plus longue (en moyenne entre 6 mois et 3 ans selon les Conseils). La procédure est orale mais les pièces (notamment vos deux mails) doivent être transmises à votre employeur (en recommandé) au plus tôt, et idéalement au Conseil de Prud’hommes avec la saisine.

Remplissez les informations demandées, et pour les demandes :

• si vous saisissez pour le cas II ou le cas III, passez au paragraphe VI
• si vous saisissez pour le cas IV, passez au paragraphe VII

VI/ Contester des demandes sur la santé

Si votre employeur vous a interrogé à au moins deux reprises sur votre situation de santé, vous êtes dans un cas de harcèlement.

Vous devez donc joindre impérativement les deux mails que vous avez envoyés avec votre saisine, en les numérotant (pièce n°1, n°2, etc..) et en faisant un bordereau de pièce, c’est-à-dire la liste des pièces que vous produisez avec une description rapide (exemple : pièce n° 1 : mail de [expéditeur] à [destinataire] du [date] )

Expliquez rapidement l’objet de votre demande : « mon employeur m’a interrogé à plusieurs reprises sur ma santé et n’a pas tenu compte de mes avertissements sur l’impact psychologique que cela produisait sur moi ».

Si votre employeur vous a entre-temps sanctionné pour ce motif, ajoutez « j’ai été sanctionné par [ préciser la sanction : mise à pied disciplinaire (en cas de suspension de salaire), avertissement, licenciement] en date du (date), ce que je conteste, la sanction ayant été motivée par un motif de santé. Je demande donc de constater sa nullité, en application de l’article L1132-1 du Code du Travail. »

Lors de l’audience, il vous faudra expliquer que votre employeur vous harcèle en vous interrogeant à plusieurs reprises sur votre situation de santé, et notamment en précisant les jours, lieux et heures qui sont dans les mails que vous produisez. Que la réitération de ces demandes manifestement illicites est constitutive d’un harcèlement au sens de l’article L 1152-1 du Code du Travail. Et qu’en conséquence vous demandez au Conseil d’ordonner à votre employeur de cesser ses demandes sous astreinte de 1500 euros par demande nouvelle, ainsi que de le condamner par provision à un dédommagement de 1500 euros pour chacune des demandes déjà faite.

Attention, s’agissant de harcèlement les sommes sont libres, mais si le total des demandes atteint 4000 euros, la décision pourra aller en appel. Si le total des demandes reste inférieur à 4000 euros, il ne pourra pas y avoir d’appel de la décision.

Le mieux est de demander aussi au conseil de se réserver la liquidation de l’astreinte. Cela veut dire que si l’employeur recommence, ce sera aux mêmes juges d’ordonner le paiement des astreintes de 1500 euros. S’ils vous ont déjà donné raison une fois, ils ordonneront très probablement le paiement des sommes supplémentaires.

VI/ Contester un avis d’inaptitude

La contestation de l’avis d’inaptitude se fait en procédure accélérée au fond devant Conseil de Prud’hommes et doit être faite dans les 15 jours.

Expliquez que l’avis d’inaptitude repose sur votre refus d’entrer dans le protocole expérimental de vaccination en cours et sur les dommages psychologiques qu’a créé votre employeur en vous harcelant sur des motifs de santé.

Le Code de Nuremberg notamment, qui est une décision pénale internationale, et donc contraignante, interdit toute expérimentation médicale sur des êtres humains sans leur consentement libre et éclairé. A ce titre, les différents vaccins imposés à ce jour n’ayant pas encore reçu leur autorisation définitive, sont encore en phase expérimentale et ne peuvent vous être imposés sans votre consentement libre et éclairé. Ce qui est impossible en l’état puisque notamment la composition et les éventuels effets secondaires ne vous ont pas été communiqués.

De ce fait l’avis d’inaptitude ne peut pas reposer sur un refus d’entrer dans un protocole expérimental et doit être annulé.

Si un licenciement pour inaptitude a déjà eu lieu, vous demandez de constater sa nullité en application de l’article L1132-1 du Code du Travail au motif qu’il a été fait pour motif de santé, ainsi que votre réintégration à votre poste et que les sommes que vous auriez du percevoir dans cette période.

Subsidiairement (c’est-à-dire au cas où les juges ne vous suivent pas sur le premier point), s’il y a eu un licenciement, constater que l’avis d’inaptitude a aussi été émis en raison de la détresse psychologique dans laquelle vous ont mis les demandes réitérées de votre employeur, et que l’inaptitude résultant d’un fait de harcèlement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence condamner l’employeur a une somme de votre choix. S’agissant de harcèlement, il n’y a pas de limite, mais il faut demander au minimum un mois de salaire par années d’ancienneté en dédommagement, en plus du paiement de l’indemnité légale, du préavis, des congés payés afférents, etc..

Dans tous les cas, il faut demander l’annulation de l’avis d’inaptitude et la réparation des préjudices qu’il aurait pu causer.

En conclusion

Il faut bien comprendre qu’il s’agit ici d’une guerre psychologique de notre gouvernement contre ses citoyens. Il utilise pour cela les employeurs pour faire pression sur eux. Si ce guide vous a paru un peu complexe et un peu effrayant, imaginez donc ce que cela peut faire pour votre employeur de se retrouver au milieu d’un tel imbroglio et de voir ce qu’il risque. Face à la pression psychologique mise en place par le gouvernement sur les employeurs pour vous pousser à la vaccination, il faut mettre une pression psychologique inverse pour renverser la vapeur.

Comme la loi ne prévoit aucune sanction pour l’employeur qui ne sanctionne pas son salarié, la porte de sortie évidente pour l’employeur pris entre ces deux pressions sera de ne rien faire.

Il faut seulement forcer l’employeur à voir la situation sous un angle RH et juridique, et plus pseudo-sanitaire, pour le ramener à la base de sa fonction : choisir le rapport bénéfice/risque le plus intéressant pour lui. En absence de sanctions dans un cas et avec un risque maximal dans l’autre cas, son choix devrait être évident. S’il n’est pas capable de le comprendre, peut-être est-il temps de changer d’employeur car la pérennité de son entreprise semble compromise.

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Règlement (UE) 2021/953 : confirmation de l’absence d’obligation d’être vacciné et du principe de non-discrimination.

Le 15 juin 2021 était publié au JO de l’Union Européenne, le Règlement (UE) 2021/953 du Parlement Européen et du Conseil du 14 juin 2021 relatif à un cadre pour la délivrance, la vérification et l’acceptation de certificats COVID-19 interopérables de vaccination, de test et de rétablissement (certificat COVID numérique de l’UE) afin de faciliter la libre circulation pendant la pandémie de COVID-19 (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0953)

Ce règlement est applicable depuis le 1er juillet 2021 et fait suite à une proposition du 17.3.2021

Il rappelle les dispositions de l’article 21 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), et le principe de la libre circulation sur le territoire des états membres :

• « (1) Tout citoyen de l’union a le droit fondamental de circuler et de séjourner librement sur le territoire des états membres, sous réserve des limitations et conditions prévues par les traités et par les dispositions prises pour leur donner effet. La directive 2004/38/ce du Parlement européen et du Conseil établit les modalités d’exercice de ce droit. »
  
  Il rappelle également que le pourvoir des états membre de limiter la libre circulation pour des motifs de santé publique doit s’exercer dans le respect des principes directeurs de non-discrimination
• « (6) Les états membres peuvent, conformément au droit de l’union, limiter le droit fondamental à la libre circulation pour des motifs de santé publique. Toute restriction à la libre circulation des personnes au sein de l’union qui est mise en place pour limiter la propagation du SARS-COV-2 devrait être fondée sur des motifs d’intérêt public spécifiques et limités, à savoir la préservation de la santé publique, comme le souligne la recommandation (UE) 2020/1475. Il est nécessaire que de telles limitations soient appliquées conformément aux principes généraux du droit de l’union, en particulier les principes de proportionnalité et de non-discrimination. Toute mesure prise devrait dès lors être strictement limitée dans son champ d’application et dans le temps, conformément aux efforts déployés pour rétablir la libre circulation au sein de l’union, et ne devrait pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire pour préserver la santé publique. en outre, ces mesures devraient être cohérentes avec les mesures prises par l’union pour assurer la libre circulation fluide des biens et des services essentiels dans l’ensemble du marché intérieur, y compris la libre circulation des fournitures médicales ainsi que du personnel médical et du personnel soignant, grâce aux points de passage frontaliers pour les voies réservées visés dans la communication de la commission du 23 mars 2020 sur la mise en œuvre des voies réservées prévues par les lignes directrices relatives aux mesures de gestion des frontières visant à protéger la santé publique et à garantir la disponibilité des biens et des services essentiels. »

Dans sa proposition du 17 mars, le Parlement précisait déjà que :

• « (26) il y a lieu d’empêcher toute discrimination à l’encontre des personnes qui ne sont pas vaccinées, par exemple pour des raisons médicales, parce qu’elles ne font pas partie du groupe cible pour lequel le vaccin est actuellement recommandé, ou parce qu’elles n’ont pas encore eu la possibilité́ de se faire vacciner ou ne souhaitent pas le faire. Par conséquent, la détention d’un certificat de vaccination, ou la possession d’un certificat de vaccination mentionnant un vaccin spécifique, ne devrait pas constituer une condition préalable à l’exercice des droits de libre circulation, en particulier lorsque les personnes sont, par d’autres moyens, en mesure de démontrer qu’elles respectent les exigences légales liées à la santé publique, et ne saurait constituer une condition préalable à l’utilisation de services de transport de voyageurs transfrontaliers tels que les avions, les trains, les autocars ou les transbordeurs. »
  
  Le règlement réaffirme clairement ce principe de non-discrimination, ajoutant que ses dispositions ne peuvent être interprétées comme instaurant un droit ou une obligation d’être vacciné
• « (36) il y a lieu d’empêcher toute discrimination directe ou indirecte à l’encontre des personnes qui ne sont pas vaccinées, par exemple pour des raisons médicales, parce qu’elles ne font pas partie du groupe cible auquel le vaccin contre la COVID-19 est actuellement administré ou pour lequel il est actuellement autorisé, comme les enfants, ou parce qu’elles n’ont pas encore eu la possibilité́ de se faire vacciner ou ne souhaitent pas le faire. Par conséquent, la possession d’un certificat de vaccination, ou la possession d’un certificat de vaccination mentionnant un vaccin contre la COVID-19, ne devrait pas constituer une condition préalable à l’exercice du droit à la libre circulation ou à l’utilisation de services de transport de voyageurs transfrontaliers tels que les avions, les trains, les autocars ou les transbordeurs ou tout autre moyen de transport. En outre, le présent règlement ne peut être interprété́ comme établissant un droit ou une obligation d’être vacciné ».

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Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, qui instaure une obligation vaccinale pour certains et un passe sanitaire pour tous, heurte d’une manière disproportionnée nombre de libertés fondamentales et encourt à ce titre la censure par le Conseil constitutionnel.

Une obligation vaccinale de facto alors que non prévue par la loi

Soumettre l’exercice de certaines activités à la présentation d’un « Passe sanitaire » aboutit en pratique à une obligation vaccinale pour le personnel intervenant (travaillant) dans les domaines listés ainsi qu’aux citoyens souhaitant y accéder : en effet, la contrainte représentée par le fait de devoir se rendre toutes les 48 heures dans un centre habilité pour y subir un prélèvement nasal non remboursé à compter de l’automne (environ 27 euros à ce jour pour un test RT-PCR soit 405€ par mois) dans des centres qui seront probablement raréfiés et engorgés (du fait du non remboursement) constitue une mesure d’effet équivalent à une obligation vaccinale.»

Cette obligation indirecte, puisque non prescrite par la loi, viole l’article 5 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui énonce que « nul ne peut être contraint à faire ce que la loi n’ordonne pas ».
Il est à noter par ailleurs que les tests RT-PCR actuellement utilisés ne sont pas fiables.

Une obligation vaccinale inconstitutionnelle

L’obligation vaccinale (conséquence du passe sanitaire ou directement par la loi) pour exercer certaines professions viole le droit à l’emploi et le droit de ne pas être lésé en raison de ses opinions ou de ses croyances, protégés par l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 comme par l’article 8 de la Déclaration de 1789 qui garantit la liberté et impose au législateur de n’établir « que des peines strictement et évidemment nécessaires ».

Elle viole également le principe d’égalité, les libertés individuelles, le principe de protection de la santé, le droit à l’intégrité physique et à la dignité, le principe d’égal accès aux emplois publics, le principe de précaution, inscrits dans notre bloc de constitutionnalité.

Absence de justification par la nature de la tâche à accomplir et absence de proportionnalité

Une telle restriction aux droits et libertés individuelles et collectives est inconstitutionnelle car non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, non proportionnée au but recherché et injustifiée au regard de l’objet de la loi (Conseil constitutionnel, n°2018-757 QPC, 25 janvier 2019 ; n° 2001 455-DC, 12 janvier 2002).

En effet, si le but recherché avec le pass sanitaire est de garantir, sur un lieu donné, la seule présence de personnes « protégées » contre le virus SARS-CoV-2, alors les personnes ayant des anticorps devraient bénéficier d’un pass et leur exclusion est discriminatoire.

Si le but recherché est de garantir, la seule présence de personnes ne présentant pas un « risque » de transmission du virus pour les autres, alors l’obligation de ce pass constitue une rupture d’égalité injustifiée à l’égard des non-vaccinés par rapport aux vaccinés, puisque les premiers sont contraints de réaliser un dépistage virologique afin de garantir qu’ils ne sont pas porteurs du virus, alors que les seconds sont exemptés de cette obligation alors même qu’ils peuvent être porteurs et contagieux (Conseil d’État, référés, 1er avril 2021, n°450956).»

L’obligation vaccinale de certaines catégories de personnes relève donc d’une erreur manifeste d’appréciation puisqu’elle est présentée comme justifiée par l’objectif de lutter contre la diffusion de l’épidémie et de préservation des personnes avec lesquelles ces personnes obligées de se faire vacciner seront en contact.

Le passe sanitaire n’est pas non plus justifié au regard de la nature de la tâche à accomplir : quelle différence entre le personnel intervenant dans des activités de restauration commerciale soumis au pass et celui intervenant dans des activités de restauration collective ou professionnelle routière et ferroviaire qui n’y est pas soumis ?

Le personnel présentant une contre-indication au vaccin peut exercer normalement son activité sans vaccin ni dépistage virologique négatif. Or, si le projet de loi était justifié par un risque de transmission ou de contamination, ces personnes ne devraient pas travailler dans les lieux identifiés comme foyers possibles de contamination et le projet de loi aurait alors dû prévoir un système de congé temporaire avec maintien de la rémunération.

Si le risque invoqué peut être évité par exemple par le respect des gestes barrière pour ces personnes, pourquoi ne peut-il pas l’être non plus pour les autres ?

Violation de la nécessité du consentement libre et éclairé et du droit au respect de l’intégrité physique

Tant que les vaccins disponibles sur le territoire français sont toujours en phase 3 d’essai clinique (jusqu’au 27 octobre 2022 pour Moderna et au 2 mai 2023 pour Pfizer), il s’agit de médicaments expérimentaux utilisés dans un essai clinique (Directive 2001/20/CE, 4 avril2001, art. 2, d).

Le nombre de vaccins administrés ne change pas cette qualification juridique. L’Agence européenne du médicament n’a délivré qu’une autorisation de mise sur le marché (AMM) conditionnelle, l’AMM non conditionnelle ne pouvant intervenir qu’à l’issue des essais cliniques (Règlement CE n°726/2004, 31 mars 2004, art. 6).

Or, un vaccin en phase 3 ne peut s’adresser qu’à des volontaires donnant un consentement libre et éclairé (Art. L. 1122-1-1, Code de la santé publique ; Directive 2001/20/CE ; Code de Nuremberg de 1947). L’obligation porte donc atteinte au droit au respect de l’intégrité physique.

Violation du principe de précaution de la santé

L’obligation vaccinale porte atteinte au principe à valeur constitutionnelle de précaution de la santé, dès lors que des effets indésirables – dont 25% graves – ont déjà été observés en France par l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM).

Violation du droit à la formation professionnelle

L’obligation vaccinale des étudiants de certaines filières viole le droit à la formation professionnelle protégé par l’alinéa 13 du Préambule de la Constitution de 1946. Elle est d’autant plus disproportionnée que les jeunes ne sont pas une population fragile et ne courent pas de risque particulier de mourir de la Covid 19, sans compter la balance bénéfice-risque en défaveur du vaccin dans leur cas.

Bien plus, cette obligation s’impose alors même que les étudiants ne seraient pas en contact avec des personnes vulnérables.

Violation de la liberté d’aller et venir, du principe d’égalité, de la protection de la santé, du droit aux loisirs et de l’intérêt supérieur de l’enfant

L’exigence d’un passe pour accéder à certains lieux, ou services viole la liberté d’aller et venir, le principe d’égalité, la protection de la santé et le droit aux loisirs (articles 2 et 4 de la Déclaration de 1789, alinéas 10 et 11 du Préambule de la Constitution de 1946).

Les contraintes fortes imposées à ceux qui ne présenteraient pas un pass ne respectent pas le principe de proportionnalité (nécessité, adaptation, proportionnalité proprement dite), et ne sont pas justifiées par l’objectif visé.

On constate que les conditions générales de santé publique, évoquées par le Conseil d’État, exercent une influence majeure sur les obligations imposées par les pouvoirs publics.

Or, elles sont éminemment variables, changeantes, justifiant des mesures adaptables elles-mêmes. Chacun peut constater combien les incertitudes sont grandes, tant en ce qui concerne les effets du vaccin lui-même, qu’en ce qui concerne la pandémie, son développement, ses variants dont de nombreux médecins soulignent qu’ils sont plus contagieux mais moins virulents.

Les mesures contenues dans le projet de loi de par leur généralité constituant de graves contraintes sur la vie quotidienne ne sont pas proportionnées aux risques changeants et largement inconnus et aux conditions générales de santé publique découlant de l’alinéa 11 du Préambule de 1946.

En outre, la violation du principe constitutionnel de garantie de la santé est patente du fait qu’une personne ne pourra recevoir des soins programmés que si elle (et également ses parents si elle est mineure) présente(nt) un passe sanitaire. De même, l’interdiction de visite à une personne accueillie en établissement de santé ou médico-social viole ce principe de garantie de la santé qui est, selon l’OMS, « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. ». Or, la solitude, plus encore de personnes fragilisées, met en péril leur santé psychique.

Quant à soumettre les mineurs à l’exigence du passe sanitaire pour des activités courantes, c’est contraire à l’intérêt supérieur de l’enfant et à leur droit aux loisirs pour leur bon épanouissement.

Discrimination

Sur le plan pénal en cas de discrimination :

Article L1110-3 du Code de la santé publique :
Aucune personne ne peut faire l’objet de discriminations dans l’accès à la prévention ou aux soins. Un professionnel de santé ne peut refuser de soigner une personne pour l’un des motifs visés au premier alinéa de l’article 225-1 ou à l’article 225-1-1 du code pénal.

Article 225-1 du code pénal :
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. (…)

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Si on vous oblige à vous vacciner pour conserver votre emploi, voici un excellent moyen de le gérer.

Le secret n’est PAS de le refuser… Juste d’écrire à son aîné :

J’écris au sujet du vaccin potentiel contre le Covid et de mon désir d’être pleinement informé et évalué de TOUS les faits avant d’aller de l’avant.
Je vous serais très reconnaissant de bien vouloir fournir les informations suivantes, conformément aux exigences légales :

1. Pouvez-vous indiquer le statut juridique approuvé de tout vaccin et s’il est expérimental ?
2. Pouvez-vous fournir des détails et des assurances que le vaccin a été entièrement, indépendamment et rigoureusement testé contre des groupes de contrôle et les résultats ultérieurs de ces tests ?
3. Pouvez-vous indiquer la liste complète du contenu du vaccin que je dois recevoir et s’il y en a qui sont toxiques pour le corps ?
4. Pouvez-vous informer pleinement de tous les effets indésirables associés à ce vaccin depuis son introduction ?
5. Pouvez-vous confirmer que le vaccin que vous préconisez n’est PAS une « thérapie expérimentale de modification du gène de l’ARNm » ?
6. Pouvez-vous confirmer que je ne serai soumis à aucune contrainte de votre part en tant qu’employeur, conformément au Code de Nuremberg ?
7. Pouvez-vous m’informer du risque probable de décès, au cas où je serais malheureux de contracter Covid 19 et de la probabilité de guérison ?

Une fois que j’aurais reçu toutes les informations ci-dessus et que je suis convaincu qu’il n’y a AUCUNE menace pour ma santé, je serai heureux d’accepter votre offre de recevoir le traitement, mais sous certaines conditions, à savoir que :

1. Vous confirmez par écrit que je ne subirai aucun préjudice.
2. Après acceptation, l’offre doit être signée par un médecin pleinement qualifié qui assumera l’entière responsabilité juridique et financière de toute blessure survenant à moi-même et/ou de toute interaction par le personnel autorisé concernant ces procédures.
3. Dans le cas où je devrais refuser l’offre de vaccination, veuillez confirmer que cela ne compromettra pas ma position et que je ne subirai pas de préjudice et de discrimination en conséquence. Je conseillerais également que mes droits inaliénables sont réservés.

Le fait est que s’ils NE PEUVENT PAS fournir ces informations, vous n’avez PAS refusé…

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Gardez le contact avec Cogiito : Vimeo – Facebook – Twitter – YouTube
Lien vers la Ligue Nationale Pour la Liberté des Vaccinations : infovaccin.fr
Lien vers le fichier : GUIDE JURIDIQUE pour la LIBERTE VACCINALE.pdf

La Ligue Nationale Pour la Liberté des Vaccinations (LNPLV) vient de publier un « Guide juridique pour la liberté vaccinale » pour aider les Français à contrer par des moyens légaux une ségrégation sanitaire manifestement hors-la-loi.

La nouvelle loi instaurant le passe sanitaire pour les activités du quotidien et l’obligation vaccinale, bien qu’adoptée par les deux assemblées le 25 juillet dernier, puis validée par le Conseil constitutionnel le 5 août 2021, entre en totale contradiction avec tous les textes de Droit, qu’ils soient nationaux, européens ou internationaux.

Conformément à sa mission et ses statuts, la Ligue entend contribuer à faire respecter les droits et libertés des citoyens, notamment leur intégrité physique.

Face au désarroi manifeste des Français confrontés à un État désormais sans foi ni loi, nous mettons à disposition un guide juridique de 40 pages qui rassemble :

• les avis juridiques de plusieurs cabinets d’avocats
• des modèles de courrier à adresser aux employeurs ou aux institutions
• un « rappel à la loi » vis-à-vis de toute personne qui obligerait à la vaccination ou interdirait l’accès à un lieu, comme les hôpitaux
• un mémo récapitulatif à joindre à vos courriers, réalisé par Me de Araujo-Recchia

C’est un devoir citoyen urgent de se défendre par tous les moyens juridiques possibles contre cette nouvelle discrimination ! Nous appelons donc nos concitoyens à se saisir massivement de cette boîte à outils juridique en la partageant avec le plus grand nombre et en passant rapidement à l’action !